2021年10月の記事一覧
【広島県】外国人材受入企業等緊急支援事業補助金
広島県は、新型コロナウイルス感染症の水際対策として国から要請されている入国後の待機に係る費用など、追加的費用を負担している中小企業等に対し安定した事業継続を支援するため、外国人材の受け入れに係る宿泊費の一部を補助する「外国人材受入企業等緊急支援事業補助金」の申請受付を開始しています。
- 申請期間：令和3年度外国人の新規入国の一時停止措置解除日～令和4年3月10日※当日消印有効
- 補助対象期間：令和3年度外国人材の新規入国の一時停止措置解除日～令和4年2月28日
- 補助対象者：県内に所在する事業所において，外国人材を雇用する中小企業
- 補助対象とする外国人材：在留資格が次のいずれかであること
◎高度専門職，経営・管理，法律・会計業務，医療，研究，技術・人文知識・国際業務，介護，技能，特定技能，技能実習，特定活動のうち一部
- 補助対象経費：水際対策のために県内企業等が負担した外国人材の受入れに係る宿泊費
※消費税及び地方消費税は含めません。
※令和３年度外国人材の新規入国の一時停止措置解除日以降に入国した者（外国人材に係るものに限り，出張に係るものを除きます。）
- 補助率・上限額：補助率 １/２・補助上限額 １人当たり４５,０００円（１泊当たりの上限額３,０００円）
▶詳細はこちら
広島県ＨＰ 外国人材受入企業等緊急支援事業補助金
▶お問い合わせ先
広島県商工労働局 雇用労働政策課
外国人材受入・共生対策担当
電話番号：082-513-3410
受付時間：平日9：00～12:00，13:00～17:00
【参考】
厚生労働省所管の人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）もご紹介します。
- 概要
外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行い、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して、その経費の一部を助成するものです。 - 主な要件
（１）外国人労働者を雇用する事業主であること
（２）認定を受けた就労環境整備計画に基づき、外国人労働者に対する就労環境整備措置（１及び２の措置に加え、３～５のいずれかを選択）を新たに導入し、外国人労働者に対して実施すること
１雇用労務責任者の選任
２就業規則等の社内規程の多言語化
３苦情・相談体制の整備
４一時帰国のための休暇制度の整備
５社内マニュアル・標識類等の多言語化
（３）就労環境整備計画期間終了後の一定期間経過後における外国人労働者の離職率が10％以下であること
- 支給対象経費
計画期間内に、事業主から外部の機関または専門家等（以下「外部機関等」という）に対して支払いが完了した以下の経費を対象とします。
（１）通訳費（外部機関等に委託をするものに限る）
（２）翻訳機器導入費（事業主が購入した雇用労務責任者と外国人労働者の面談に必要な翻訳機器の導入に限り、１０万円を上限とする）
（３）翻訳料（外部機関等に委託をするものに限り、社内マニュアル・標識類等を多言語で整備するのに要する経費を含む）
（４）弁護士、社会保険労務士等への委託料（外国人労働者の就労環境整備措置に要する委託料に限る）
（５）社内標識類の設置・改修費（外部機関等に委託をする多言語の標識類に限る）
- 支給額
支給対象経費の１／２（上限額５７万円）～支給対象経費の２／３（上限額７２万円）
▶詳細はこちら
厚生労働省HP 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
その他の厚生労働省所管の助成金や雇用に関するご相談は、お気軽に当法人担当者へお寄せください。
10月は社会保険労務士制度推進月間です。
社会保険労務士制度は、社会保険労務士法（昭和43年法律第89号）に基づく制度です。
社会保険労務士となるためには、社会保険労務士試験の合格等により社会保険労務士となる資格を有する者が、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録を受けることが必要であり、登録と同時に、都道府県社会保険労務士会の会員となります。
企業の成長には、お金、モノ、人材が必要といわれますが、わたしたち社労士はその中でも人材に関する専門家であり、「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」を目的として、業務を行っております。
職場や企業の悩みは、人を大切にする企業づくりの支援をしている、社労士にお任せください。
全国社会保険労務士会連合会は、毎年10月を「社労士制度推進月間」と位置づけ、都道府県社労士会において、セミナーや無料相談会等のイベントを実施しています。
広島県社会保険労務士会でも、無料相談会等が予定されています。
【関連リンク】
広島県社会保険労務士会 無料相談会日程
全国社会保険労務士会連合会ホームページ
その他、人材、労働および社会保険に関するご相談は、お気軽に当法人担当者または以下のお問い合わせフォームよりお寄せください。
【10月の安全衛生メモ】10月10日は「転倒予防の日」～転倒による労働災害を予防しましょう～【10月の安全衛生メモ】10月10日は「転倒予防の日」
～転倒による労働災害を予防しましょう～
10月10日は日本転倒予防学会が制定する「転倒予防の日」です。
職場での転倒災害は、令和２年で30,929件（休業４日以上）と労働災害で最も多く、近年増加傾向にあります。今年も前年同期比で約２割増（令和３年９月速報値）と大きく増加しています。転倒災害は、その約６割が休業１か月以上と重症化するものも多く、特に50代以上の女性で多く発生しています。
転倒予防は、女性や高齢者が益々活躍できる社会の実現のためにも、大変重要な課題です。
転倒予防の日を機に、自社の労働環境をチェックしてみましょう。
安全衛生委員会等で安全巡視（パトロール）の点検項目も定期的に見直しを協議することも大切です。
また、作業場の段差の解消、照明の改善、リフトの導入などには、補助金が活用できる場合があります。
⇒令和3年度エイジフレンドリー補助金 ※令和3年度の締め切りは10月31日
【法改正】2022年１月１日開始「雇用保険マルチジョブホルダー制度」
雇用保険法等の一部を改正する法律（令和２年法律第14号）により、高年齢被保険者の特例に関する規定が令和４年１月１日から施行されます。
これにより、複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者について、本人の申出に基づき、雇用保険の高年齢被保険者となることができる「雇用保険マルチジョブホルダー制度」がスタートします。
雇用保険マルチジョブホルダー制度の概要
現行の雇用保険制度は、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に適用されます。
これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度では、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。
マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合には、一定の要件を満たせば、高年齢求職者給付金（被保険者であった期間に応じて基本手当日額の30日分または50日分の一時金）を受給することができるようになります。
適用対象者
マルチ高年齢被保険者となるには、労働者が以下の要件をすべて満たすことが必要です。適用には本人の申出が必要です。加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできません。
- 複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
- ２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること
- ２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること
手続の流れ
通常、雇用保険資格の取得・喪失手続は、事業主が行いますが、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続を行う必要があります。
事業主は、本人からの依頼に基づき、手続に必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）を行います。これを受けて、本人が、適用を受ける２社の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。
注意点
- 労働者から手続に必要な証明を求められた場合は、速やかに対応しましょう。事業主の協力が得られない場合、ハローワークから事業主に対して確認が行われます。
- マルチジョブホルダーが申出を行ったことを理由として、解雇や雇止め、労働条件の不利益変更など、不利益な取扱いを行うことは法律上禁じられています。
- マルチジョブホルダーがマルチ高年齢被保険者の資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生します。
【関連リンク】
＜厚生労働省ホームページ＞雇用保険マルチジョブホルダー制度について
Q＆A～雇用保険マルチジョブホルダー制度～
その他、雇用保険の加入要件や手続きについてはお気軽に当法人担当者または以下のお問い合わせフォームよりお問い合わせください。
【10月10日は世界メンタルヘルスデー】職場のメンタルヘルス対策できていますか。【10月10日は世界メンタルヘルスデー】
職場のメンタルヘルス対策できていますか。
世界メンタルヘルスデーとは、世界精神保健連盟が、1992年より、メンタルヘルス問題に関する世間の意識を高め、偏見をなくし、正しい知識を普及することを目的として、10月10日を「世界メンタルヘルスデー」と定めたものです。その後、世界保健機関（WHO）も協賛し、正式な国際デー（国際記念日）とされています。
これに合わせ、メンタルヘルスについて関心を持ち、考えるきっかけとなるよう、様々なイベントが企画されています。
厚生労働省 報道発表「世界メンタルヘルスデー2021」のオンライン配信イベントを開催します
メンタルヘルス対策は、事業者の社会的責任（ＣＳＲ）であるとともに、活力ある職場づくりの第一歩でもあります。従業員一人ひとりが自分の力を発揮することができるよう、自社のメンタルヘルス対策の課題を認識し、必要な対策を講じましょう。
ストレスチェック制度
平成27年12月に施行されたストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることによって、労働者がメンタルヘルス不調になることを未然に防止することを主な目的としたものです。
労働者数50人以上の事業場は毎年（1年に1回）ストレスチェックを実施し、管轄の労働基準監督署に「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出することが義務付けられています。
【心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書】
【労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（令和３年２月改訂）】
産業保健関係助成金
労働者健康安全機構から、平成27年度に開始された「ストレスチェック実施促進のための助成金（ストレスチェック助成金）」をはじめ、多様な助成金が出されています。 職場における労働者の健康管理等のために、ご活用ください。
- ストレスチェック助成金
- 心の健康づくり計画助成金
- 職場環境改善計画助成金
- 小規模事業場産業医活動助成金
【独立行政法人労働者健康安全機構ウェブサイト】
フクシマ社労士法人でも、ストレスチェックの実施、産業保健関係助成金等のご支援を行っております。
お気軽に当法人担当者または以下のお問い合わせフォームよりお問い合わせください。
【Topics】10月は高齢者就業支援月間です。
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構は、毎年10月を「高年齢者就業支援月間」とし、事業主のみならず、広く高齢者の雇用問題についての理解と協力を要請するため、厚生労働省等と協力して、さまざまな啓発活動を展開しています。
令和3年度は「高年齢者雇用安定法改正 70歳までの就業機会実現のために」をテーマに、１０月～１１月に全国５都市（岩手、東京、岐阜、大阪、宮崎）の会場で開催されます。
⇒生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
事業主における70歳までの就業機会の確保の努力義務化
本年4月1日に改正された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）において、70歳までの就業確保措置を講じることが努力義務となりました。※定年の70歳への引上げが義務付けられるものではありません。
高齢者就業支援月間を機に、今回の改正内容を再確認しておきましょう。
高年齢者雇用安定法とは
高年齢者雇用安定法とは、急速な少子高齢化の進行に対応するため、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的とした法律です。
今回の改正は、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるものとされています。
対象企業
- 定年を65歳以上70歳未満に定めている企業
- 65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を導入している場合を除く）を導入している企業
講ずべき対応
対象企業は次の措置のうち、いずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努めなければなりません。
- 70歳までの定年引き上げ
- 定年制度の廃止
- 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
特殊関係事業主に加え、ほかの企業によるものも含む - 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入（※過半数労働組合等の同意を得て導入する必要があります）
- 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入（※過半数労働組合等の同意を得て導入する必要があります）
a.企業が自ら実施する社会貢献事業
b.企業が委託、出資（資本提供）等をおこなう団体がおこなう社会貢献事業
留意点
その他、70歳未満で退職する高年齢者への対応が次の通り義務づけられています。
- 再就職援助措置を講ずる努力義務
- 多数離職届出の義務
- 高年齢者雇用状況報告
定年や事業主都合により離職する高年齢者等について、企業は再就職援助措置を講ずる努力義務および多数離職届出の提出をおこなわなければなりません。また、「定年および継続雇用制度の状況その他高年齢者の雇用に関する状況」についても、年に一度企業から国に報告する義務があります。
具体的な対応
- 賃金・人事制度の見直し
70歳就業確保努力義務への対応のひとつが、再雇用される高年齢者の賃金・人事制度の見直しです。
再雇用契約の際、労働条件を新たに設定できますが、条件面での折り合いがつかず、トラブルに繋がるケースもあります。
また、同一労働同一賃金の制度化により、不合理な条件変更は大きなリスクとなります。
契約をおこなう際は、対象となる労働者に対して、合意ができるよう十分な話し合いが必要です。
- 関連する助成金
高齢者の就業確保を行うと、次のような助成金が受けられる可能性があります。定年制度、賃金制度等の見直しと合わせて活用されるとよいでしょう。
-
65歳超雇用推進助成金
65歳超継続雇用促進コース※申請受付は令和３年９月24日をもって受付停止
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者無期雇用転換コース
-
特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）
その他法改正対策や人事制度の見直し、助成金の活用など、詳細は当法人担当者または以下のフォームよりお問い合わせください。
【関連リンク】
高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～
【10月1日は「コーヒーの日」】コーヒーブレイクから休憩について考える
１０月はコーヒーが美味しくなる季節です。
国際協定によって、コーヒーの新年度が始まるのが10月で、この日がコーヒーの年度始めとなります。日本では、秋冬期にコーヒーの需要が高くなることから、1983年に、全日本コーヒー協会によって、１０月１日が「コーヒーの日」と定められました。
また、2014年３月開催の国際コーヒー機関（ICO）理事会において、2015年から１０月１日を「 International Coffee Day 」に定めることとされ、イタリア国ミラノで開催されたICO第115回理事会（2015年9月28日～10月2日）の期間に合わせ、ミラノ万博会場からスタートしました。
さてみなさん、一人当たりのコーヒー消費量が世界一と言われる国はどこかご存じでしょうか。
近年、SDGs、幸福度ランキング、サウナやおしゃれなインテリア雑貨のブランドなどで注目が高まっている、北欧の国フィンランドだそうです。（諸説あります）
フィンランドでコーヒーを習慣的に飲む人の平均的な消費量は1日に約3杯。5～9杯飲む人も結構いるんだそうです。
そのフィンランドの働き方で有名なのが、コーヒー休憩の制度です。
フィンランドでは、食事の休憩の他にコーヒー休憩を必ず設けるように法律で定められています。
6時間以上勤務の場合、労働条件として15分のコーヒー休憩を1日に2回（4時間以下ならコーヒー休憩はなし。4～6時間の労働ならコーヒー休憩1回）以上とされています。
さすがはコーヒー大国の法律と驚かれるかもしれませんが、こういったコーヒー休憩に限らず、毎日休憩なしで高いパフォーマンスを発揮し続けられる人はいません。
日本でも、労働基準法には休憩時間について規定があり、第34条において、労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない、と定められています。
過重労働の規制の強化や、労働生産性の向上が叫ばれて久しい昨今です。
勤務に必要な休憩時間を与えていなかった場合や、休憩時間とされているにもかかわらず、合間に書類作成をするなど労働から解放させていなかった場合には、労基署が休憩時間の違反を指摘する可能性もあります。
従業員のやる気や気力・体力を維持しつつ、トラブルを予防できるよう、休憩の与え方についても確認しておきましょう。
休憩の定義（原則）
| 1.休憩時間は、「労働時間の途中に与えなければならない」（労基法第34条第1項） |
| 2.休憩時間は、「一斉に与えなければならない。」（労基法第34条第2項本文） |
| 3.使用者は休憩時間を、「自由に利用させなければならない。」（労基法第34条第3項） |
1.休憩時間は、「労働時間の途中に与えなければならない」（労基法第34条第1項）
休憩時間とは、あくまでも働いている間に休める時間のことなので、「出社前に1時間の休憩時間を取る」という就業規則を作ったとしても、朝8時から1時間の休憩を設け、9時から17時まで休憩なしで働かせるといったことはできません。同様に、「終業時間後に休憩をさせる」といった対応もできません。
なお、必ず正午から休憩時間を与えなければならないというように休憩を与える時間帯は決まっていません。また、休憩時間は、まとめて与えることも、分けて与えることもできます。
2.休憩時間は、「一斉に与えなければならない。」（労基法第34条第2項本文）
休憩時間を一斉に付与する範囲は、作業場単位ではなく、事業場単位です。
事業場とは、「工場、鉱山、事務所、店舗等の如く、一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体」をいいます（昭和22年9月13日基発17号）。そのため、例えば、工場がこれに該当することがあります。他方、作業場は、事業場の中にあるそれぞれの場所です。
＜例外＞
①労使協定を締結した場合（労基法第34条第2項ただし書、労基則第15条）
労使協定がある場合には、休憩を一斉に付与する必要はなく、交互に付与することができます。
②特定の業種（労基法第40条、労基則第31条）
運輸交通業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便・電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業では、休憩時間を一斉に付与する必要はなく、交替休憩をすることができるとされています。
3.使用者は休憩時間を、「自由に利用させなければならない。」（労基法第34条第3項）
たとえば、休憩中でも来客に対応する必要があったり、電話などに備えてオフィス内で食事を取ることを指示していたりする場合は、休憩ではなく労働時間という扱いになります。上司や管理者が「オフィスにいるように」「誰か1人は残っていてほしい」といった明確な指示をしていなくても、暗黙の了解で労働させていれば休憩時間にはなりません。
ただし、「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を害わない限り差し支えない」とされ（昭和22年9月13日基発第17号）、休憩時間中の外出許可制について、事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法にはならないとしています（昭和23年10月30日基発第1575号）。
休憩時間等の労働時間管理は会社にとって必要不可欠なものです。
万が一、休憩時間中の拘束に対して従業員から給与支払いの訴えを起こされた場合、高額未払い給与の支払いからは逃れられません。休憩の扱い方を間違って運用している場合は、早めに是正に取り組みましょう。
また、フィンランド並みとはいかなくても、効果的な休憩やリフレッシュタイムを設けることは、労働者の健康維持や職場のコミュニケーションの活性化に役立つと言われています。法を上回る働きやすさを目指すことは、優秀な人材確保にもつながります。独自の制度を検討されても良いかもしれません。
労働時間についてお悩みの方は、当法人担当者または以下のお問い合わせフォームよりお問い合わせください。
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ぜひ一度ご相談ください。
