2021年9月の記事一覧
【ネットde顧問ご利用のお客様へ】システムメンテナンスに伴うサービス停止のお知らせ 9/19【ネットde顧問ご利用のお客様へ】
システムメンテナンスに伴うサービス停止のお知らせ 9/19
ネットde顧問（就業管理、ネットde賃金を含む）をご利用いただいているお客様へ
すでに管理画面等でご確認いただいているお客様もいらっしゃるかと思いますが、
ネットde顧問提供元の回線設備増強工事のため、
下記の通り、インターネットを経由したサービスをご利用頂くことができません。
大変ご不便をお掛けしますが、ご理解とご協力の程お願い申し上げます。
記
【日時】
2021年 9月19日(日) AM 8:00～12:00（予定）
（予備日）： 2021年 9月26日(日) AM 8:00～12:00（予定）
※作業の進捗により、終了時間は多少前後する可能性があります。予めご了承ください。
【対象】
・ネットde顧問（就業管理、ネットde賃金を含む）
以上
＜勤務打刻をご利用のお客様へ＞
以下の対象ソフトウェアで勤怠の打刻を行っている場合は画面に「オフライン」と表示されますが、
画面上の「出社」、「退社」のボタンの切り替えで打刻することができます（自動判別は利用できません）。
詳しくは各利用マニュアルの「オフライン時の打刻方法」を参照下さい。
メンテナンス終了後、約1時間以内に自動的に「オンライン」となり、打刻端末に蓄積された打刻データ
はオンライン状態に復帰後、1時間程度で打刻データは自動アップロードされます。
対象ソフト：「カードde勤怠、カードde勤怠f(Ver 5.0以降)」、「指紋de勤怠(Ver 5.0以降)」、「静脈de勤怠」をご利用の場合、メンテナンス中はオフラインでの打刻が可能です。
オンライン状態に復帰後、1時間程度で打刻データは自動アップロードされます。
上記以外のバージョンおよびWEB打刻、携帯打刻をご利用の場合には、紙に記録して頂き、メンテナンス終了後に
ネットde就業の[上長]-[勤務承認(日々)]より入力して下さい。
その他、ご不明な点等ございましたら、当法人担当者へご連絡ください。
【9月の安全衛生メモ】安全衛生推進者(衛生推進者)の選任
毎月の安全衛生メモをお届けすることになりました！
第１回目のテーマは、「安全衛生推進者(衛生推進者)の選任」についてです。
労働安全衛生法令により、安全管理者及び衛生管理者の選任が義務づけられていない中小規模事業場の安全衛生水準の向上を図るため、常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場では、安全衛生推進者を選任し、労働者の安全や健康確保などに係わる業務を担当させなければなりません(安全管理者の選任対象外の業種では安全衛生推進者に代わり衛生推進者を選任し、衛生にかかる業務を担当させます)。
そして、安全衛生推進者（衛生推進者）の氏名を作業場の見やすい箇所に掲示する等により関係労働者に周知しなければなりません。
しかし、安全衛生推進者(衛生推進者)の選任は、衛生管理者や安全管理者の選任と異なり、労働基準監督署への報告義務がないので、選任が不十分な事業所も多くあると思います。
近年の全産業に占める第三次産業の労働災害等の発生状況は約4分の1となっており、第三次産業の死傷者数5万人のうち、業種別では「商業」「保健衛生業」「接客・娯楽業」の３つの合計で約7割、事故の型別では「転倒」「動作の反動・無理な動作」「墜落・転落」の３つの合計で約6割となっています。
特に、社会福祉施設、スーパーマーケットなどの小売業、飲食店などのフードサービス、IT産業などの比率が高まっているといわれています。
なお、第三次産業での休業4日以上の業務上疾病では、そのうち約７割が災害性腰痛で、このほか「異常温度条件による疾病（熱中症を含む）」「病原体による疾病」の合計で1割となっています。
このような状況下で、従業員規模が50人未満の事業場でも、安全衛生推進者(衛生推進者)を選任し、日頃から作業場や職場の巡回、事故防止、健康にかかわる事柄についてチェック、教育を行うことは、企業の持続的な経営にますます重要になっていると思われます。
今後、本ブログでも安全衛生に関わる情報を発信していきますので、参考にしていただければ幸いです。
また、法律を上回るストレスチェックや健康診断の実施、保健衛生体制の整備には、助成金が受けられる場合もあります。
フクシマ社会保険労務士法人では、“職場の健康診断”である「労務監査」を実施しております。
労働安全衛生法令だけでなく、労働関係法令を網羅した内容ですので、ぜひお気軽に当法人担当者へお問い合わせください。
（参考）安全衛生推進者、衛生推進者の職務
安全衛生推進者は、次の業務を行うことになっています。(衛生推進者は衛生にかかる業務に限る）
ア．施設、設備等（安全装置、労働衛生関係設備、保護具等を含む。）の点検及び使用状況の確認並びにこれらの結果に基づく必要な措置に関すること
イ．作業環境の点検（作業環境測定を含む。）及び作業方法の点検並びにこれらの結果に基づく必要な措置に関すること
ウ．健康診断及び健康の保持増進のための措置に関すること
エ．安全衛生教育に関すること
オ．異常な事態における応急措置に関すること
カ．労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること
キ．安全衛生情報の収集及び労働災害、疾病・休業等の統計の作成に関すること
ク．関係行政機関に対する安全衛生に係る各種報告、届出等に関すること
新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置に係る助成金
新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置に係る助成金をご紹介します。
新型コロナウイルス感染症の影響が長引く中、
母性健康管理措置として、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が安心して休暇を取得し、
出産後も継続して活躍できる職場環境を整備した事業主が、
妊娠中の女性労働者に有給の休暇を取得させた場合に助成されるものです。
（正規雇用・非正規雇用問わず、年次有給休暇を除く。）
休暇制度導入のための助成金「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇制度導入助成金」
【主な支給要件】
- 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師又は助産師の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度（年次有給休暇を除き、年次有給休暇の賃金相当額の６割以上が支払われるものに限る）を整備すること
- 有給休暇制度の内容を新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容とあわせて労働者に周知すること
- 令和３年４月１日から令和４年１月31日までの間に、当該休暇を合計して５日以上労働者に取得させること
【支給額】
１事業場につき１回限り １５万円
休暇取得支援のための助成金「両立支援等助成金 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース」
【主な支給要件】
- 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師又は助産師の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度（年次有給休暇を除き、年次有給休暇の賃金相当額の６割以上が支払われるものに限る）を整備すること
- 有給休暇制度の内容を新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容とあわせて労働者に周知すること
- 令和２年５月７日から令和４年１月31日までの間に、当該休暇を合計して20日以上労働者に取得させること
【支給額】
対象労働者１人当たり ２８．５万円 （１事業所当たり上限５人まで）
◆母性健康管理措置とは◆
１．男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置
（１）保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第１２条）
事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
～健康診査等を受診するために確保しなければならない回数～
＜妊娠中＞
-
- 妊娠２３週までは４週間に１回
- 妊娠２４週から３５週までは２週間に１回
- 妊娠３６週以後出産までは１週間に１回
＜産後（出産後１年以内）＞
医師等の指示に従って必要な時間を確保する
（２）指導事項を守ることができるようにするための措置（法第１３条）
妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導を守ることができるようにするために、事業主は勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。
～指導事項を守ることができるようにするための措置～
-
- 妊娠中の通勤緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等の措置）
- 妊娠中の休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置）
- 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、休業等の措置）
～「母性健康管理指導事項連絡カード」について～
事業主が母性健康管理の措置を適切に講ずることができるように、女性労働者に対して出された医師等の指導事項を的確に事業主に伝えるための「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用しましょう。
（「母性健康管理指導事項連絡カード」の活用についてはこちら）
（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条）
事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはなりません。
～不利益な取り扱いと考えられる例～
-
- 解雇すること
- 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
- あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
- 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
- 降格させること
- 就業環境を害すること
- 不利益な自宅待機を命ずること
- 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
- 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
- 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと
２．労働基準法における母性保護規定
（１）産前・産後休業（法第６５条第１項及び第２項）
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）＜いずれも女性が請求した場合に限ります＞産後は８週間女性を就業させることはできません。（ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。）
（２）妊婦の軽易業務転換（法第６５条第３項）
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
（３）妊産婦等の危険有害業務の就業制限（法第６４条の３）
妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第６６条第１項）
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできません。
（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（法第６６条第２項及び第３項）
妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。
（６）育児時間（法第６７条）
生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。
（７）罰則（法第１１９条）
上記の規定に違反した者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。
その他、新型コロナウィルスの影響のため、休暇の付与、時短勤務、テレワークなどを実施した場合には
助成金が受けられる場合があります。
就業規則や制度の構築・運用についてもお気軽に当法人担当者へご相談ください。
【関連リンク】
【Topics】2021年9月21日からハローワークインターネットサービスの機能が追加されます。【Topics】2021年9月21日から
ハローワークインターネットサービスの機能が追加されます。
2021年9月21日からハローワークインターネットサービスの機能が追加され、オンラインでの求人募集が便利になります。
【変更のポイント】
- 求人者マイページを通じて、オンラインで職業紹介を受ける｢オンラインハローワーク紹介｣が利用できます。
- 求職者がオンラインで応募した場合、応募書類の管理や採否入力が効率化します。
- 求職者からの応募を直接受けることができます（オンライン自主応募※）。
※オンライン自主応募とは、ハローワークインターネットサービスに掲載した求人に、求職者がハローワークを介さずにマイページを通じて直接応募することを言います。ハローワークインターネットサービスのみの利用者も応募できるため、応募者層が広がる可能性があります。
【オンライン自主応募を受け付ける場合の注意点】
オンライン自主応募はハローワークの職業紹介ではないため、ハローワーク等の職業紹介を要件とする助成金の対象となりません。
オンライン自主応募を受け付ける場合は、令和３年９月２１日以降に求人者マイページから変更が必要です。
詳しくは、リーフレットをご確認ください。
その他 求人、採用についてのご相談は当法人担当者へお気軽にお寄せください。
＜関連リンク＞
ハローワークインターネットサービス
★速報★広島県雇用調整助成金等活用促進事業補助金 申請受付期間を再延長（令和４年２月末まで）★速報★広島県雇用調整助成金等活用促進事業補助金
申請受付期間を再延長（令和４年２月末まで）
～雇用調整助成金等の申請手続きに必要な費用は県内全域で補助されます～
（広島県雇用調整助成金等活用促進事業補助金）
広島県は、県内の中小企業や個人事業主の皆様に対して国の「雇用調整助成金」及び「緊急雇用安定助成金」の申請手続きに必要な費用を支援しています。
令和３年９月７日、雇用調整助成金等の特例措置の延長に対応するため、この広島県雇用調整助成金等活用促進事業補助金の申請期限を
現行の「令和３年12月末まで」から「令和４年２月末まで」に申請受付期限を再延長することが発表されました。
※市及び県の予算の範囲内で実施するため、上記受付期限よりも早く終了する場合があります。
雇用調整助成金の申請手続きやご相談は、当法人でも承っております。お問い合わせは当法人担当者または下記フォームよりお寄せください。
＜関連リンク＞
雇用調整助成金等の申請手続きに必要な費用を県内全域で補助します
（広島県HPへリンクします）
雇用調整助成金等について
（厚生労働省HPへリンクします）
【9月の給与計算メモ】社会保険料 定時決定の反映
毎月の給与計算メモをお届けすることになりました！
第１回目のテーマは、「社会保険料 定時決定の反映」です。
平成29年9月から厚生年金保険料率が固定となり、気をつけるポイントは減りましたが、
年に１回のことなので、意外と不安になってしまう処理でもあります。
１０月に支給される給与から控除する会社が多いと思いますが、
スケジュールに余裕をもって準備しておきましょう。
社会保険料は、毎月の給与計算では、それぞれ固定額になりますが、
年１回、社会保険料を算出する元となる「標準報酬月額」の見直しをする時期があります。
それが、毎年４～６月に支給される給与から標準報酬月額を決定する「定時決定」です。
その結果が、９月分の保険料から改定となります。
給与計算の前に、日本年金機構（年金事務所）等から届く
「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定一覧表」、
「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定通知書」等の内容を確認し、
給与計算ソフトのマスタ変更等を行っておきましょう。
特に、月末の退職者の社会保険料を2か月分徴収する必要がある、
当月支給の会社では、注意が必要です。
単純に2倍して控除してしまうと、誤ってしまうことになりますので、
必ず何月分の保険料なのか確認するようにしましょう。
ところで、実は、会社はこの社会保険料について
改定の際には社員に通知しなければならないことをご存じでしょうか。
（健康保険法４９条、厚生年金保険法２９条）
被保険者（社員）には、この定時決定のほかにも、
・昇給などにより標準報酬月額が変更となり保険料が変更となる場合（随時改定）
・資格取得時
・資格喪失時
・賞与支払額の決定時
についても、通知しなければならないと定められています。
ただし、通知方法までは詳細に規定されていないので、
「今月から変更している」という通知だけでも問題ありません。
個別に詳細な変更情報を通知するほうが社員に対しては親切な対応と言えるでしょう。
昨今、新型コロナウィルスの影響もあり、
給与明細書の発行をWEB化したいというご相談が増えています。
フクシマで提供しているものは、この社会保険料の改定通知機能を備えたものですので、
これまで紙の給与明細書を使用され、別で社会保険料の通知書を作っていたという方は
ぜひ担当者までご相談ください。
WEB明細システムは数多くありますので、導入の検討をされる際には、
そういった必要な通知機能を備えたものを選ばれるとよりよいでしょう。
★速報★小学校休業等対応助成金・支援金が再開されます
～小学校休業等に伴う保護者の休暇取得支援について～
令和2年度に実施されていた、
「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」が
令和3年8月1日～12月31日に取得した休暇を対象として再開されると
厚生労働省より報道発表されました。
現在実施されている「両立支援等助成金 育児休業等支援コース 新型コロナウイルス感染症対応特例」は、
令和3年7月31日までに取得した休暇が対象となるものとなる予定です。
また、労働者が直接申請することが可能となる予定です。
詳細については今後公表されるとのことですが、
これにより、テレワーク、時差勤務等の社内制度構築が難しい事業所や
就業規則などの整備が不十分な事業所でも、
要件に該当する休暇を付与した場合は事後でも対象となるため、
活用しやすいものとなるとみられます。
▶参考
令和2年度版リーフレット
＜関連リンク＞
厚生労働省 報道発表
小学校休業等に伴う保護者の休暇取得支援について ～小学校休業等対応助成金・支援金を再開します～
厚生労働省
両立支援等助成金（育児休業等支援コース（新型コロナウイルス感染症対応特例））について
【相談の現場から】男性労働者の育児休業について【相談の現場から】
男性労働者の育児休業について
令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から段階的に施行されることとなりました。
労働者の意識の変化、政府の広報活動やメディアでの報道などの影響か、
昨今、男性の育児休業についてのご質問、ご相談が増えているように感じられます。
今回は、寄せられたご質問を受け、育児休業制度や給付の概要などをご紹介します。
現行の育児・介護休業法に定められた育児休業制度
子が１歳（一定の場合は、最長で２歳）に達するまで 原則として１子につき、１回限り（双子以上の場合も１子とみなす）
◎パパ・ママ育休プラス
父母ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達するまでの間の１年間申出により育児休業の取得が可能
◎パパ休暇
産後８週間以内の期間に育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても申出により再度の育児休業取得が可能
【POINT】
・育児休業はパパもママも取得できる制度です。
性別にかかわらず、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利ですので、
申出があった場合は、法律に定められたとおりに認めなければなりません。
・ママの出産後８週間以内の期間内に、パパが育児休業を取得した場合には、
休業から復帰後、再度、育児休業を取得できます。
・両親がともに育児休業を取得する場合、原則子が１歳までの休業可能期間が、
子が１歳２か月に達するまで（２か月分はパパ（ママ）のプラス分）に延長されます。
パパ・ママ育休プラス、パパ休暇リーフレット（厚生労働省）
育児休業給付金について
育児休業給付は、雇用保険被保険者が1歳又は1歳2か月（支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6か月又は2歳）未満の子を養育するために育児休業を取得した場合に、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある完全月又は育児休業 開始日が令和2年8月1日以降であって、育児休業開始日以前の2年間に賃金支払基礎日数の11日以上の完全月が12か月に満たない場合は、賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上である完全月が12か月以上あれば、受給資格の確認を受けることができます。
その上で、
・育児休業期間中の各1か月ごとに、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと。
・就業している日数が各支給単位期間（1か月ごとの期間。）ごとに10日（10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間）以下であること。（休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業している日数が10日（10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間）以下であるとともに、休業日が1日以上あること。）の要件を満たす場合に支給されます。
◎支給対象期間の延長について
保育所等における保育の実施が行われないなどの理由により、
子が1歳に達する日後の期間に育児休業を取得する場合は、
その子が1歳6か月に達する日前までの期間、育児休業給付金の支給対象となります。
さらに、子が1歳6か月に達する日後の期間に、保育所等における保育の実施が行われないなどの理由により、
育児休業を取得する場合は、その子が2歳に達する日前までの期間、育児休業給付金の支給対象となります。
◎支給額
育児休業給付金の支給額は、支給対象期間（1か月）当たり、
原則として休業開始時賃金日額×支給日数の67％（育児休業の開始から6か月経過後は50%）相当額となっています。
【POINT】
・育児休業給付はパパもママも受けられる制度です。
・ママの出産後８週間以内の期間内に、パパが育児休業を取得し、再度、パパが育児休業を取得した場合
初回の育児休業も2度目の育児休業も要件を満たしていれば、どちらも給付が受けられます。
・パパママ育休プラスの期間も要件を満たしていれば、給付の対象となります。
・短期間の育児休業の場合（1か月に満たない育児休業でも（1日でも））、
要件を満たしていれば育児休業給付の対象となります。
まとめ
冒頭でも述べましたように、育児介護休業法が改正され、令和4年から順次施行されます。
ニーズの高まりに応じて、今後も法改正が続くと予想されます。
近年、採用活動の場面でも、育児休業の取得実績や両立しやすい風土について、
求職者からよく問われるようになりました。
仕事と家庭、私生活の両立のしやすい就労環境を整備することは、
人材の確保や企業の社会的責任を果たす上で、今後もますます重要になるでしょう。
法改正を機に、職場の風土や利用しやすい制度・環境づくりを検討されてみてはいかがでしょうか。
また、育児休業等、家庭と仕事の両立を積極的に支援する事業主は助成金が受けられることもあります。
その他、育児休業制度の詳細、育児休業給付の申請手続き等については、当法人担当者にお気軽にご相談ください。
＜関連リンク＞
【法改正】育児休業給付 みなし被保険者期間の計算方法の特例（令和3年9月1日施行 雇用保険法施行規則一部改正）【法改正】育児休業給付 みなし被保険者期間の計算方法の特例
（令和3年9月1日施行 雇用保険法施行規則一部改正）
～育児休業給付に係る被保険者期間要件の運用の合理化について～
令和3年育児介護休業法及び雇用保険法の改正に伴う、雇用保険法施行規則の改正に伴い、
令和3年9月1日以降開始する育児休業について、育児休業給付におけるみなし被保険者期間の計算方法の特例が
適用されます。
これにより、以前の制度では子の出生日によっては不合理に要件非該当となるケースが発生していた育児休業給付の支給要件（（育児休業開始前2年間12か月以上の被保険者期間※が必要）※１か月に11日以上の賃金払基礎日数が必要 ）に特例が設けられ、出生のタイミングによる育児休業給付が受けられない事態は救済されることとなります。
また、育児休業等、家庭と仕事の両立を積極的に支援する事業主は助成金が受けられることもあります。
その他、育児休業制度の詳細、育児休業給付の申請手続きについては、当法人担当者にお気軽にご相談ください。
＜関連リンク＞
【就活ルールは2023年卒も現状維持】2023年新卒採用 企業が今やるべきことを考える【就活ルールは2023年卒も現状維持】
2023年新卒採用 企業が今やるべきことを考える
経団連が2021年卒（2021年春入社）以降の学生に対する「就活ルール」を廃止し、
以降の主導は政府に引き継ぐと声明を出して以来、
新卒採用市場の変動や各企業が実施する採用活動への注目が高まっています。
現在のところ、政府は、「当面はこれまでの就活ルールに沿った採用スケジュールを踏襲する」としていますが、
就活ルールの廃止・変更は、新卒採用をする企業がどのような措置を講じるかを決定する上で重要な要因となります。
今回は、今後企業は「就活ルール」に則ってどのような新卒採用活動を行うべきか、
どんな対策を準備しておくべきかについて考察いたします。
2020年卒までの新卒採用スケジュールは、日本経済団体連合会（以下、経団連）が策定する
「就活ルール（採用選考に関する指針)」に則って計画されました。
| 広報解禁日 | 大学3年次の3月 |
| 選考解禁日 | 大学4年次の6月 |
| 内定解禁日 | 大学4年次の10月 |
繰り返しになりますが、2021年以降は、政府が経団連に代わって新たなルール作りを主導することとなり、
政府は「2022年卒の学生に対しても現行ルールを適用する」こととしています。
これは、2023年以降もしばらくは同じ日程になる可能性が高いということを示唆しています。
2023年卒採用のスケジュールは以下の通りです。
| 広報開始 | 2022年3月1日 |
| 選考試験開始 | 2022年6月1日 |
| 内定出し開始 | 2022年10月1日 |
※実際は独自のスケジュールで選考を進める企業も少なくありません。
以上のように、政府が主導する就活ルールは「現状維持」ということになりましたが、
2021～2022年の採用スケジュールは、新型コロナウイルスの影響により、全体的に後退傾向にあると言われています。
さらに、採用者数を大幅に削減した企業や内定取り消しの事態が報道されていることで、
就職活動に不安を抱く学生が増加傾向にあります。
企業側も人員確保の遅れを取り戻す必要があるため、2023年採用スケジュールの早期化が予想されます。
コロナが収束し対面が全面許可となった場合には、他企業とのスピード勝負となるでしょう。
一方で、コロナが収束しなかった場合にはオンラインでの面接・選考の必要性が一層高まります。
アフターコロナとwithコロナの双方に対応できるよう、対策を講じておく必要があります。
早めに採用計画の立案、広報活動の準備を行うことで、
採用活動を効率化し効果を高めることができます。
自社に合った学生を採用できるよう、戦略的なスケジュール設計を行いましょう。
初めて、またはものすごく久しぶりに新卒採用を行うという企業の方で、
「何をどうやって始めればよいのか」とお悩みの方もいらっしゃると思います。
毎年激しく変化する新卒採用市場に対して、今年はどんな施策や手法を取ればよいのか。
また、新卒者を受け入れてこなかった組織の制度（ハード）や風土（ソフト）で必要なものは何か。
そもそも新卒採用を実施するとは、どういうことなのか。
初めての新卒採用で選ぶべき採用手法だけでなく、会社全体で準備しなければならないことや注意事項について、
ご相談は、お気軽に当法人担当者へお寄せください。
お問い合わせ
フクシマ社会保険労務士法人は、長年の経験と裏打ちされた実績、数多い労務士による多面的なアプローチで、お客様をトータルサポートいたします。
ぜひ一度ご相談ください。
