【相談の現場から】台風、自然災害にまつわる労務管理上の対応

今年も台風シーズンが到来しました。
近年、全国各地で「観測史上初」の豪雨、地震や台風による被害が毎年のように発生しており、自然災害による事業活動への影響の対策の必要性を改めて感じられている企業の方も多いのではないでしょうか。
もちろん問題は労務管理にも及びます。

台風接近時等の出勤命令と安全配慮義務

台風や地震などの災害発生時に出勤命令を出すか自宅待機や休業とするかは判断が分かれるところです。しかし、無理な出勤を指示することによって安全配慮義務違反を問われる恐れもあります。

事業主は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう配慮する義務があります。(労働契約法第5条
<安全配慮義務を判断する3条件>
  • 予見可能性
  • 結果回避義務
  • 因果関係
この3つの観点から安全配慮義務違反を判断します。

事業主がこの義務を怠り、労働者に損害を生じさせたときは、その損害を賠償しなければならないこととされています。さらに、この損害賠償は、労災認定による補償と並行して請求されることがあります。
大型の台風接近時に出勤を命じる際には、安全配慮義務の観点から「安全に出勤できるか」ということも考える必要があるでしょう。

事業活動の一時休止と賃金の保障

河川の氾濫や浸水などが起きると、操業停止や営業中止などにより、被災企業のみならず、関連する企業の事業活動にも多大な影響が及びます。
また、台風や地震などに被災した企業は、事業の休止や廃止を余儀なくされ、従業員への対応で検討しなければならないこともあります。

労働基準法では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」(第26条)と定めています(休業手当の支払義務)。
しかし、台風や地震といった自然災害は不可抗力であり、「使用者の責に帰すべき事由」には該当しません。 したがって、自然災害により事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、原則として、休業手当の支払義務はないことになります。

※未払賃金立替払制度

労災保険に加入している企業で、被災したことにより、事業活動を停止し、再開の見込みがなく、労働者への賃金や退職金の支払いが不能となるなど事実上倒産に至った場合には、国が事業主に代わって未払賃金の一部を立替払いする「未払賃金立替払制度」を利用することができます。最寄りの労働基準監督署に相談してみましょう。

※非常時払い

被災して一定期間休業する場合であっても、そこで働く被災労働者の生活にも配慮しなければなりません。労働基準法では、労働者が出産、疾病、災害等の非常の場合の費用に充てるために請求した場合は、使用者は、賃金支払期日前であっても既に行われた労働に対しては賃金を支払わなければならない、と定めています(第25条)。この規定は自然災害発生時にも適用され、休業手当の支払いの必要があるか否かを問わず、労働者から請求があれば、被災前の既往労働分に対する賃金の支払義務が生じます。

遅刻・早退、欠勤と年次有給休暇

被災は避けられても、自然災害による公共交通機関の乱れにより、労働者が欠勤せざる得なかったり、遅刻・早退したりする場合があります。このような場合の賃金の取り扱いは、会社の定める就業規則によります。
原則として、早退などを命じた場合以外の時間については、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき時間相当分を控除することは違法ではありません。しかし、こうした場合の遅刻の賃金控除は酷では、ということもありますので、遅刻扱いとはせず、賃金控除しないとする会社も多いでしょう。
なお、前述のような事情による欠勤について、年次有給休暇の取得を一方的に命じることはできません。年次有給休暇は、原則として、労働者の請求を前提として付与するものです。年次有給休暇の取得とする場合には労働者と話し合わなければなりません。

復興のための時間外労働・休日労働

原則、労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合、会社は「時間外及び休日労働に関する協定」(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。しかし、災害その他避けることができない事由により時間外・休日労働をさせる必要がある場合は、36協定によるほか、協定がない場合であっても所轄労働基準監督署の事前の許可(事態が急迫している場合は事後の届出)により、必要な範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができます(第33条)。 
したがって、36協定を締結していない場合であっても、被災した工場や店舗などの早期復旧のために労働者に臨時的な時間外労働や休日労働をしてもらう場合、または被災地域外の他の企業が被災地企業の協力要請に基づく支援に伴い時間外労働や休日労働を行う場合には、労働基準監督署に事前の許可または事後の届出をしておくことが必要です。


台風や長雨の起こりやすい時期、何事もないことを願うばかりですが、
労務管理上は、そのような事態も想定して、事前に対応策を検討しておくことが重要です。
この機会に、自社の就業規則や安全管理体制を確認しておきましょう。
その他、就業規則の見直しや、労務管理についてのご相談も随時承っております。
当法人担当者までお気軽にお寄せください。

【相談の現場から】ご存じですか?職場の「ワクハラ」

放置するとパワハラ問題に!接種しない人への強制や差別は許されません。

『ワクハラ』とは、「ワクチンハラスメント」の略語です。

新型コロナウイルスのワクチン接種が徐々に進む中、一方で持病やワクチンへの不安などから「様子を見たい」「接種したくない」という人もいます。接種の判断は個人に委ねられていますが、一部で接種しない人たちを否定するような事態も起きています。

いわゆる「ワクチンハラスメント(ワクハラ)」は、ワクチンを接種しない人が、職場内で「なぜワクチンを接種しないのか」や「ワクチン接種をしないならば出勤させない」、「別室で隔離をして業務をさせる」等、ワクチン接種を強要されたり不当な扱いを受けたりする事をいいます。法律上の定義などが存在しない造語ですが、このワクハラが、パワハラにつながる危険性があります。

ワクチン接種は強制ではありません。それにもかかわらず、受けていない人に、職場で不利益が生じているケースがみられます。会社はどう対応すべきなのでしょうか。

 

厚生労働省のホームページには、次のように記載されています。

「職場や周りの方などに接種を強制したり、接種を受けていない人に差別的な扱いをしたりすることのないようお願いしています。
仮に会社等で接種を求められても、ご本人が望まない場合には、接種しないことを選択することができます。」

<厚生労働省ホームページ 関連リンク>
○新型コロナワクチンの接種を望まない場合、受けなくてもよいですか。
○今回のワクチン接種の「努力義務」とは何ですか。


例えば、ワクチンを接種していない社員Aさんについて、
他の社員から「Aさんがコロナになったら仕事に支障が出る」「Aさんがお客さんにコロナをうつしたらどうするのか」といった声が寄せられ、「ワクチンを打つか、退職するか」と退職勧奨にまで発展するという会社が誤った対応をとる可能性もあります。(実際、兵庫労働局において、従業員がワクチン接種を断ったところ、勤務先から自己都合退職届の書類にサインするよう迫られたという事案も報道されています。)
フクシマ事務所でも、社員間でワクチン接種やPCR検査等の受検について意見の相違がありトラブルになりかねないというご相談が増えています。

<厚生労働省ホームページ 関連リンク>
〇新型コロナウイルスワクチン接種が、地域・職域で進んでいます。一方でワクチン接種を受けていない人に対する偏見・差別事例があるとも聞きます。 私たちは、どういった点に注意して行動すべきなのでしょうか?

 

ワクハラが横行してしまう理由には、「ワクチンを打ったからもう大丈夫」という誤った認識を持っている人が少なからず存在しているということも挙げられるでしょう。
ワクチンを打つことで発症や重症化を予防する効果は期待できるといわれていますが、ワクチン接種が完了した後、その効果で発症はしなくても、ウイルスを持っていて、他人に感染させてしまう可能性は否定できません。

しかし、場合によっては転勤が可能なケースも考えられます。
例えば、きわめて重要度の高い業務に従事しており、長期離脱がどうしても許されないような場合であれば、当該業務に従事するにはワクチン接種が条件ということもありえます。そこで、ワクチンを拒否した場合には配置転換も正当であると判断される可能性がありますし、状況に応じて転勤が伴う異動もありえます。「配置転換=労働条件の低下」が当たり前に認められるものではないので注意が必要です。

繰り返しになりますが、新型コロナワクチンの接種は強制ではなく、接種を受ける方の同意がある場合に限り接種が行われます。
職場や周りの方などに接種を強制したり、接種を受けていないことを理由に、職場において解雇、退職勧奨、いじめなどの差別的な扱いをすることは許されません。
接種には本人の同意が必要であることや、医学的な事由により接種を受けられない人もいることを念頭に置いて対応しましょう。

また、過去に新型コロナウイルスに感染したことを理由として、人格を否定するような言動を行うこと、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし職場で孤立させること等も、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合があります。

職場におけるパワーハラスメントに関しては、改正労働施策総合推進法により、その防止のために事業主において雇用管理上の措置を講じることが求められています。(中小事業主は令和4年4月1日から義務化)
職場でのハラスメントやトラブルを予防することは、事業主の責務であり、近年その社会的要請は高まり続けています。
パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動には十分注意を払うよう心がけましょう。

職場トラブルやハラスメント問題、それらの防止策等はお気軽に当法人担当者へご相談ください。

<リーフレット「2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!」>  

【相談の現場から】男性労働者の育児休業について【相談の現場から】
男性労働者の育児休業について

令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から段階的に施行されることとなりました。
労働者の意識の変化、政府の広報活動やメディアでの報道などの影響か、
昨今、男性の育児休業についてのご質問、ご相談が増えているように感じられます。
今回は、寄せられたご質問を受け、育児休業制度や給付の概要などをご紹介します。

現行の育児・介護休業法に定められた育児休業制度

子が1歳(一定の場合は、最長で2歳)に達するまで 原則として1子につき、1回限り(双子以上の場合も1子とみなす)

 ◎パパ・ママ育休プラス

父母ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまでの間の1年間申出により育児休業の取得が可能

 ◎パパ休暇

産後8週間以内の期間に育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても申出により再度の育児休業取得が可能

【POINT】
   ・育児休業はパパもママも取得できる制度です
    性別にかかわらず、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利ですので、
    申出があった場合は、法律に定められたとおりに認めなければなりません。
   ・ママの出産後8週間以内の期間内に、パパが育児休業を取得した場合には、
    休業から復帰後、再度、育児休業を取得できます。
   ・両親がともに育児休業を取得する場合、原則子が1歳までの休業可能期間が、
    子が1歳2か月に達するまで(2か月分はパパ(ママ)のプラス分)に延長されます。

 

パパ・ママ育休プラス、パパ休暇リーフレット(厚生労働省)

 

育児休業給付金について

 育児休業給付は、雇用保険被保険者が1歳又は1歳2か月(支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6か月又は2歳)未満の子を養育するために育児休業を取得した場合に、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある完全月又は育児休業 開始日が令和2年8月1日以降であって、育児休業開始日以前の2年間に賃金支払基礎日数の11日以上の完全月が12か月に満たない場合は、賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上である完全月が12か月以上あれば、受給資格の確認を受けることができます。
 その上で、
・育児休業期間中の各1か月ごとに、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと。
・就業している日数が各支給単位期間(1か月ごとの期間。)ごとに10日(10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間)以下であること。(休業終了日が含まれる支給単位期間は、就業している日数が10日(10日を超える場合にあっては、就業している時間が80時間)以下であるとともに、休業日が1日以上あること。)の要件を満たす場合に支給されます。

 ◎支給対象期間の延長について

保育所等における保育の実施が行われないなどの理由により、
子が1歳に達する日後の期間に育児休業を取得する場合は、
その子が1歳6か月に達する日前までの期間、育児休業給付金の支給対象となります。
さらに、子が1歳6か月に達する日後の期間に、保育所等における保育の実施が行われないなどの理由により、
育児休業を取得する場合は、その子が2歳に達する日前までの期間、育児休業給付金の支給対象となります。

 ◎支給額

育児休業給付金の支給額は、支給対象期間(1か月)当たり、
原則として休業開始時賃金日額×支給日数の67%(育児休業の開始から6か月経過後は50%)相当額となっています。

【POINT】
   ・育児休業給付はパパもママも受けられる制度です。
   ・ママの出産後8週間以内の期間内に、パパが育児休業を取得し、再度、パパが育児休業を取得した場合
    初回の育児休業も2度目の育児休業も要件を満たしていれば、どちらも給付が受けられます。
   ・パパママ育休プラスの期間も要件を満たしていれば、給付の対象となります。
   ・短期間の育児休業の場合(1か月に満たない育児休業でも(1日でも))、
    要件を満たしていれば育児休業給付の対象となります。

 

育児休業給付リーフレット(厚生労働省R3.08)

 

まとめ

冒頭でも述べましたように、育児介護休業法が改正され、令和4年から順次施行されます。
ニーズの高まりに応じて、今後も法改正が続くと予想されます。
近年、採用活動の場面でも、育児休業の取得実績や両立しやすい風土について、
求職者からよく問われるようになりました。
仕事と家庭、私生活の両立のしやすい就労環境を整備することは、
人材の確保や企業の社会的責任を果たす上で、今後もますます重要になるでしょう。
法改正を機に、職場の風土や利用しやすい制度・環境づくりを検討されてみてはいかがでしょうか。

また、育児休業等、家庭と仕事の両立を積極的に支援する事業主は助成金が受けられることもあります。
その他、育児休業制度の詳細、育児休業給付の申請手続き等については、当法人担当者にお気軽にご相談ください。


<関連リンク>

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